#. 1인 가구인 강지해(43)씨는 지난해 일하던 서울 마포구의 한 필라테스 학원에서 해고됐다. 코로나19 확산으로 경영난이 심해지자 원장이 직원으로 있던 강사 2명을 동시에 내보낸 것. 당시 원장은 상황이 나아지면 다시 일하자고 하며 해고를 종용했다. 강씨는 정규직으로 강사 일을 할 수 있는 곳이 많지 않아 아쉬웠지만 사실상 학원이 문 닫을 위기라 이를 받아들였다. 그런데 최근 같이 일했던 동료로부터 해당 학원이 새로 강사를 채용하고, 이전보다 수강생도 더 늘었다는 말을 들었다. 화가 난 강씨는 해당 학원을 상대로 재고용 의무 위반 소송을 제기하고자 한다. 

코로나19 확산이 장기화하면서 사회 경제에 변화가 나타나고 있다. 특히 위드 코로나로 전환하면서 일부 업종은 빠르게 회복세를 보이고 있다. 코로나19 초기에 경영악화로 직원들을 해고한 일부 회사들은 서둘러 인력을 충원하는 분위기다. 

문제는 강씨의 사례와 같이 경영상 이유로 해고한 직원에게 재고용 기회를 주지 않고 경영자가 새로운 직원을 뽑은 경우다. 

우리나라는 근로기준법을 통해 근로자를 보호하는 여러 규정을 두고 있다. 그중에는 '재고용의 의무'도 담겨 있다. 근로자의 귀책사유가 없음에도 회사가 경영상 이유로 해고한 경우 다시 복귀할 기회를 보장해야 한다는 내용이다. 

근로기준법 제25조 제1항은 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다고 나와 있다. 
 
이에 사용자는 해고 근로자에게 고용계약을 다시 체결할 의사가 있는지 확인한 후에 제3자를 채용해야 한다. 

해고된 근로자는 사용자가 재고용 의무를 이행하지 않을 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 하고 소송을 진행하면 된다. 이 경우 판결이 나올 때까지 고용관계가 성립해 재고용 의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있다. 

단 해고된 근로자가 해당 기간 다른 곳에서 일을 해 임금을 받고 있다면 손해배상에서 받은 임금만큼 공제한다. 

따라서 강씨의 경우 일했던 필라테스 학원에서 새로운 강사를 채용할 때 강씨에게 재고용 의사를 타진해 오지 않았고, 새로 채용된 강사가 강씨와 동일한 업무를 맡고 있다면 재고용 의무 위반과 손해배상 청구 소송을 할 수 있다.