#. 정인우씨(34세)는 2017년부터 경기도 성남 소재의 A사에서 일해왔다. 그러다 2019년 공장에서 발생한 사고로 추간판탈출증 등 부상을 입어 1년여간 산업재해보험으로 치료를 받고 종결했다. 이후 정씨는 회사에 복귀하려 했지만 장해보험 수령 이후 회사는 일방적으로 정씨를 해고 처리했다. 회사 인근에 홀로 거주하는 정씨는 갑작스러운 해고로 생활비에 치료비까지 마련해야 해 살길이 막막하다. 정씨는 억울함에 회사에 항의를 해봤지만 묵묵부답이다. 장해보험 수령을 이유로 해고하는 것은 부당하다고 느끼는 정씨는 해고무효확인 소송 등으로 구재를 받고 싶다. 

우리나라는 근로기준법을 통해 근로자를 보호한다. 특히 정당하 이유 없는 해고를 금지하고 있다. 근로기준법제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있다. 또 제2항에서는 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 했을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정했다. 

제1항은 해고에 정당한 이유를, 제2항은 해고의 시기를 제한하고 있는 것이다.

따라서 회사가 정당한 이유로 정씨를 해고했는지 먼저 검토해야 한다. 정씨는 업무상 재해로 치료를 받고 치료 종결 후 산업재해보상보험법상의 장해보상을 받았다. 보상금의 수령사실이 근로계약의 해지나 정씨에게 주어진 근로권의 소멸에 영향을 미치는 것은 아니다. 회사측이 정씨를 종전의 업무에 종사케 할 것이냐 하는 것은 어디까지나 장해정도와 종사할 업무의 성격 등에 따라서 결정될 사안이다. 따라서 장해보상의 수령여부가 해고 이유라면 이는 위법이다. 

판례는 “사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여서는 종국적으로 근로기준법(현행 근로기준법 제23조) 제30조 제1항에서 말하는 ‘정당한 사유’가 있어야 한다. 근로자가 취업규칙에서 정한 ‘신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다”고 나와 있다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결, 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결).

여기에 업무상 부상 내지는 질병의 요양을 위한 경우에는 근로기준법제23조 제2항에서 정하는 해고금지기간의 제한이 있는바, 같은 항 단서의 해고금지기간의 예외사유가 없는 한 정씨에 대한 사용주의 치료종결일자의 해고처분은 해고금지기간 조항에도 위반한 것이다. 

즉 장해의 정도가 경미하고 종전의 업무에 종사하는데 아무런 영향이 없는데도 단순히 산재환자라는 이유만으로 해고금지기간을 지키지 아니하고 정씨를 해고시켰다면, 이는 근로기준법 제23조 제1항과 제2항 위반이다. 

이에 정씨는 같은 법 제28조에 따라 해고일로부터 3개월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있다.